Дотримання норм трудового законодавства в умовах кризи - Відділ праці - Каталог статей - УПСЗН Глухівської міської ради

Управління соціального захисту населення                     Глухівської міської ради

Понеділок, 05.12.2016, 10:32

Вітаю Вас Гість | RSS | Головна | Каталог статей | Реєстрація | Вхід

Головна » Статті » Відділ праці

Дотримання норм трудового законодавства в умовах кризи
   Кризова ситуація в нашій державі негативно вплинула на діяльність підприємств, установ, організацій і торкнулася інтересів майже кожного працівника. Тому працівники повинні добре знати норми трудового законодавства, щоб відстоювати свої інтереси.
    Найбільше запитань виникає щодо надання відпусток без збереження заробітної плати у разі фінансових труднощів та простоїв підприємств. Що робити, аби зберегти кваліфікованих працівників на випадок відновлення виробництва? Чи можна встановлювати працівникам інший режим роботи або переводити їх на іншу роботу і як це зробити без порушення норм законодавства?
Відпустки без збереження заробітної плати   
   Відповідно до раніше діючої частини другої статті 26 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР у порядку, визначеному колективним договором, власник або уповноважений ним орган у разі простою підприємства з не залежних від працівників причин міг надавати відпустку без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням. Ця норма вилучена на підставі Закону України «Про внесення змін до Закону України «Про відпустки» від 2 листопада 2000 року №2073-III.
   Залишилася лише частина перша статті 26 Закону №504, в якій передбачено, що за сімейними обставинами та з інших причин працівникові може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на строк, обумовлений угодою між працівником та роботодавцем, але не більше 15 календарних днів на рік.
   Надання відпусток без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавців порушує права та законні інтереси працівників. У статті 9 КЗпП України зазначається, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними.
На сьогодні відповідно до законодавства відпустки без збереження заробітної плати можуть надаватися за сімейними обставинами строком не більше 15 календарних днів на рік на підставі статті 26 Закону №504. Окрім цього, ще можна надати відпустки без збереження заробітної плати у випадках, передбачених статтею 25 Закону № 504, але для цього мають існувати певні обставини. Розширеному тлумаченню норми статей 25 і 26 Закону №504 не підлягають.
Оформлення договорів цивільно-правового характеру
Почастішали випадки, коли деякі роботодавці для зменшення своїх витрат на заробітну плату штатного персоналу і збереження прибутку вдаються до таких порушень законодавства:
•    незаконно переводять штатних працівників на умови договорів цивільно-правового характеру (у т.ч. на так звані трудові угоди);
•    скорочують штатний персонал працівників, незаконно звільняючи їх на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП, а потім для виконання робіт укладають з ними ж чи з іншими особами договори цивільно-правового характеру;
•    проводять реорганізацію підприємства (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення і, в порушення вимог частини третьої статті 36 КЗпП, звільняють з різних надуманих підстав (угоди сторін, переведення на інше підприємство, «власне бажання» тощо) працівників підрозділів, які відокремлюються чи реорганізуються.
Ці незаконні дії є не що інше, як бажання уникнути належних виплат заробітної плати і компенсацій працівникам, сплати внесків до відповідних фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування.
Від таких дій страждають не лише працівники, а й фонди загальнообов’язкового державного соціального страхування та держава в цілому, які не отримують відповідних надходжень.
У частинах другій та третій статті36 КЗпП зазначається, що зміна підпорядкованості підприємства не припиняє дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, а також його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п.1 ст.40 КЗпП). Це не означає, що роботодавець має право на ці ж скорочені види робіт (послуг) укладати згодом договори цивільно-правового характеру. Вивільнення працівників передбачає виключення робіт, які провадилися працівниками, котрих скоротили, а не укладення для їх виконання договорів цивільно-правового характеру.
Зміна режиму роботи працівників
У разі відсутності перелічених вище можливостей та робіт роботодавець може за погодженням із професійними спілками вирішити питання зміни режиму роботи працівників підприємства, переглянути графіки роботи таким чином, щоб забезпечити ефективну зайнятість кваліфікованих працівників, не зашкодивши інтересам відповідного виробництва та не порушивши його технологічних вимог, а особливо — норм охорони праці.
Про встановлення або скасування неповного робочого часу, запровадження нового режиму роботи підприємства працівників на підставі статті 32 КЗпП письмово попереджають за два місяці. При неможливості збереження колишніх умов праці та при незгоді працівника на продовження роботи в нових умовах трудовий договір з ним може бути розірваний на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП (відмова працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці, з виплатою середнього місячного заробітку, ст. 44 КЗпП).
Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40год. на тиждень (ст. 50 КЗпП). При цьому важливо враховувати, що перерва між змінами згідно зі статтею 59 КЗпП має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід).
Звернути увагу. Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється (частина друга ст. 59 КЗпП).
У статті 58 КЗпП встановлено, що при змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності.
На безперервно діючих підприємствах, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути дотримана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, на підставі статті 61 КЗпП допускається, за погодженням з професійними спілками, запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин, передбачених статями 50, 51 КЗпП. Період підсумованого обліку робочого часу встановлюється колективним договором (один-два місяці; квартал; а для сільськогосподарських підприємств та фермерських господарств — шість місяців і більше).
Неповним робочим часом стосовно норм, передбачених статями 50, 51 КЗпП, визнається робота з неповним робочим днем або з неповним робочим тижнем. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників (ст. 56 КЗпП). Це стосується також відпусток, тобто з причин неповної зайнятості не можна зменшити число календарних днів основної щорічної відпустки (ст. 9 Закону №504), додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, передбаченої статтею19 Закону №504.
При роботі з неповним робочим тижнем додаткова відпустка за роботу з ненормованим робочим днем може надаватися. Якщо ж працівникові встановлено неповний робочий день, то додаткова відпустка за роботу з ненормованим робочим днем не надається у зв’язку з тим, що ця робота чітко регламентується кількістю годин за зміну (щодня).
Неповний робочий час (день або тиждень) встановлюється на підприємстві для кожного структурного підрозділу та/або працівника залежно від його зайнятості, умов праці, специфіки роботи конкретного виробничого підрозділу (умов надання послуг).
Найголовнішою умовою встановлення неповного робочого часу згідно зі статтею 56 КЗпП є угода роботодавця з конкретним працівником. Вона може бути укладена в письмовій формі — шляхом подання заяви від працівника про встановлення йому неповного робочого часу з виданням наказу роботодавця про встановлення такого режиму роботи або в усній формі — шляхом беззастережного підпису в наказі щодо відсутності заперечення про встановлення такого режиму роботи для працівника.
Звернути увагу. У разі переведення працівників на неповний робочий час без їхньої згоди та інших порушень трудового законодавства винні в цьому посадові особи підприємства можуть понести адміністративну відповідальність.
Слід зауважити, що на практиці є суттєві відмінності варіантів угод між роботодавцями і працівниками щодо запровадження неповного робочого часу. Із тексту статті 56 КЗпП це прямо не випливає, але, виходячи з вимог інших нормативно-правових актів, можна виділити:
•    угоди, укладені з ініціативи роботодавця у зв’язку з фінансовими та іншими труднощами підприємства, при цьому працівники погодилися з такими ситуаціями;
•    угоди, укладені з ініціативи працівника у зв’язку з його проблемами сімейного чи іншого характеру;
•    угоди, укладені на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, у т.ч. таку, що перебуває під її опікою, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку (роботодавець у цьому випадку навіть зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень). Таким працівникам на багатьох підприємствах в колективних договорах за рахунок прибутку підприємства передбачена доплата до середньої заробітної плати (ст.91 КЗпП).
Коли роботодавець має намір скасувати режим неповної зайнятості, ініційований працівником, то така відміна наступає після попередження цього працівника за два місяці про скасування режиму роботи з неповним робочим часом (частина третя ст. 32 КЗпП).
За будь-яких обставин відмова працівників повернутися до режиму нормального робочого часу дає право роботодавцеві звільнити їх після закінчення строку двох місяців попередження про це на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП.
У наказі про встановлення неповного робочого дня чи тижня з ініціативи роботодавця обов’язково повинно бути викладене техніко-економічне обґрунтування причин введення неповного робочого часу, посилання на статтю 32 КЗпП — щодо попередження працівників за два місяці про встановлення такого режиму роботи і на статтю 56 КЗпП — стосовно досягнення угоди між працівником і роботодавцем щодо такого режиму роботи.
Звернути увагу. Відлік двох місяців починається не з дня видання наказу, а з моменту ознайомлення з ним конкретних працівників. Це стосується й тих працівників, які на час видання наказу перебувають у відпустках, відрядженнях, хворіють або з інших причин відсутні на роботі.
Усі зміни в режимі роботи підприємства мають знайти своє відображення в колективному договорі підприємства у розділі «Режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку» при дотриманні вимог статей 13, 32, 56, 97, 103 КЗпП, а також статей 7 і 14 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року №3356-XII.


Категорія: Відділ праці | Додав: Falcon (30.06.2011)
Переглядів: 1039 | Рейтинг: 5.0/1
Всього коментарів: 0

Статистика


Онлайн всього: 1
Гостей: 1
Користувачів: 0

Форма входу

Президент України

ВР України

КМУ України

Мінсоц праці України

ПФУ

Пенсійна реформа

Державна служба занятости

Фонд соціального захисту інвалідів

Сумська обласна рада

Сумська обласна адміністрація

Глухівський міськвиконком

Неофіційний сайт Глухова

ТРК Глухов


cайт

cайт газети

Календар свят і подій. Листівки, вітання та побажання